因此根据经验我建议提高工资

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你不能仅仅假设我们的研究表明你应该增加工资桑迪诺总结道。但对于一家努力让最低工资员工保持诚实的公司来说考虑这一点是明智之举。评论匿名的或者正如我们很久以前常说的如果你不付钱给厨师他就会自己付钱。匿名的这适用于组织层级的最高层达到前了吗马克内斯比特顶点咨询公司总裁研究分析很有趣并且量化了零售人员管理策略中的另一个要点。

但我要指出的是虽然观察到了相关性但因果关系实际上可能是由其他力量驱动的。我们对零售业的人员管理和绩效策略进行了广泛的分析包括对一家全国性特许经营耐用品零售商采用不同人力资源策略的高度可比的运营进行了深入分析。所有零售商都希望管理其工资百分比工资相对于销售额的比例但很容易观察到两种相互竞争的策略经济注重严格控制工资率 阿富汗 WhatsApp 号码列表 和效率注重生产力管理员工人均销售额小时。您可以发现两个阵营的工资百分比都很低但第二个阵营的销售增长和员工满意度更高。重要的是虽然第二组的平均工资率较高但更好结果的主要驱动力不是工资率而是人员管理策略。实现更高的生产率需要更少的人员流动更强大的员工更符合战略等等。工资率是解决方案的一部分但它们并不能太大地驱动员工的行为。很容易找到工资率高绩效管理薄弱的乡村俱乐部商店。



这并不是商业成功的秘诀。率本身不会带来观察到的平均收缩改善。工资率的变化需要与人员管理的变化相结合才能实现回报。夏尔巴人无论如何小偷都不应该得到奖励。他们应该被终止。良好的防损系统可以实现这一点。匿名的除非雇主愿意将灵性教导和灵性福祉应用到企业中否则理论不会有回报。当雇主实践精神健康时员工将在组织中获得同情慈爱幸福与和平。精神健康是唯一应该研究但又被忽视的焦点。